就業規則上、懲戒事由が存在しない場合

懲戒しなければならない問題を起こした従業員がいます。もっとも、当社の就業規則は古く、今回の問題行為は懲戒事由のいずれにも該当しません。そこで、就業規則に新たに懲戒事由を設けて、懲戒処分としたいと考えております。

事後的に設けられた規定に基づいて、懲戒処分を科すことはできません。
 なお、新しく就業規則に懲戒事由を設けた場合には、従業員に周知しておく必要があります。

団体交渉を拒絶した場合

団体交渉を拒絶すると、どうなりますか?

「正当な理由」なく団体交渉を拒絶すれば、不当労働行為(労働組合法違反)となり、組合より各都道府県の労働委員会に対し、「不当労働行為救済命令申立」が行われます。

「不当労働行為救済命令申立」とは、聞き慣れない言葉ですが、裁判のような手続をイメージしていただければと思います(最終解決までに相当な時間と手間を必要とします。)。

団体交渉は、「正当な理由」があれば拒絶できることになっていますが(労働組合法)、実際には、「正当な理由」が認められる場合は少なく、団体交渉の申入れがあれば、これに応じるのが原則といえます。

もっとも、会社としては、組合側に求められるまま団体交渉に応じるのではなく、まずは団体交渉のルール(日時、場所、参加人数など)を組合側に確認してください。組合側が不合理な団体交渉のルール(たとえば、大人数で団体交渉に押し掛けようとしている等)に固執している場合には、団体交渉を拒絶する「正当な理由」があると考えられます。


 

 

団体交渉の途中で、従業員(組合員)が関係のないことを話し始めた。

団体交渉の途中で、従業員(組合員)が団体交渉とは関係のないことを話し始めました。このような場合、どのようにすればよいでしょうか?

まずは話を聞き、団体交渉事項との関連性を確認して下さい。関連性のない話であれば、組合役員にも確認した上で、本来の団体交渉に戻すよう要求して下さい。団体交渉とは、交渉事項について協議する場なので、本来の交渉事項に関する協議に集中すべきです(このような考えは、組合役員も同様ではないかと考えます。)。
もっとも、実際の場面では、 従業員(組合員)の「ガス抜き」という観点から、ある程度話を聞いた方がよい場合はあります。その上で、上記のような対応をとるのが現実的だと考えます(場合によっては、団体交渉とは別の機会を設けて話を聞くことも検討すべきです。)。

 

部下の非違行為に関する上司への懲戒処分について

部下の非違行為について、上司を懲戒処分とすることはできますか。

部下が非違行為に及んだことにつき、上司としての監督違反が認められる場合であれば、懲戒処分も可能と考えます。 もっとも、その処分内容は、直接の行為者(部下)よりも軽いものにすべきと考えます。

退職従業員の団体交渉に応じる必要はありますか?

退職従業員が加入したとのことで、合同労組から団体交渉申入書が送られてきました。すでに退職しているので、団体交渉に応じる必要はないと考えますが、いかがでしょうか?

退職従業員の場合でも、解雇問題や在職中の未払賃金(残業代)であれば、団体交渉に応じなければならない場合もあります。 例えば、不当解雇として争ってきた場合や在職中の未払賃金(残業代)を請求してきた場合には、団体交渉に応じる必要がありました。